<p>Q：　従業員Aが退職を求めて退職届を提出してきました。その対象届は、二週間後を退職日とするものでしたが、当社の就業規則では１ヶ月以上前に退職届を提出することを定めています。</p>
<p>また、退職に伴う手続きや事務作業、当該従業員が受け持っている仕事の引き継ぎを行う必要があるため、退職前に過度な有給休暇の取得を認めないこととしています。このような場合に、当該退職届及び有給取得は有効になってしまうのでしょうか。</p>
<p>A：　就業規則において一定の期間を定めていたとしても、その期間より短い期間で雇用契約が終了することはあり得ます。しかし、あくまでも例外を許容しないわけではありませんので、私的な合意により修正することは可能です。</p>
<p>また、当該従業員が有給休暇を消化しきっていない場合には、就業規則の異なる内容の定めがある場合であっても有給休暇の取得を認めざるを得ない場合があります。</p>
<h3>1．労働者の性質と法の適用関係</h3>
<p>労働者は正社員やパートタイマーなど、その働き方や契約関係に応じて幾つかの類型に分類することができます。</p>
<p>そして、その類型に応じて、退職の申し入れから退職までの期間に関する法律等の条項が異なり、就業規則と法律や法律同士など、その間で矛盾が生じることがあり、その場合には退職の申し出から退職までの期間が最も短いものとする規定が適用されることになります。これは労働関係法令が第一に保護することを目的としているのは労働者の利益だからです。</p>
<p>以下、①パートタイマーなど、②雇用期間の定めのない労働者、③雇用期間の定めのある労働者、の３つの類型に分けて解説します。</p>
<h4></h4>
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<p></p>
<h4>（1）	①パートタイマーなど</h4>
<p>この項では、パートタイマーや日雇い労働者など雇用期間の定めがない契約に基づき、時給や日給などの形で給与が支払われる雇用形態を想定し解説します。</p>
<p>このような契約の場合、民法627条１項により、「解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了」することになります。</p>
<p>上記の事例においてAがこの類型に当てはまる場合には、就業規則等において二週間以上の期間を定めていたとしても、二週間という期間が経過したときに終了することになります。そのため、就業規則の定めにかかわらず退職の申し出を受けざるを得ないことになります。</p>
<h4>（2）	②雇用期間の定めのない労働者</h4>
<p>この項では、雇用期間の定めがない契約を締結しており、かつ、月給制によって給与が支払われている（期間によって報酬を定めている）雇用形態を想定し解説します。</p>
<p>この類型の労働者については、民法627条第2項において「期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以降についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない」と定められています。</p>
<p>しかし本規定は、平成29年の民法改正において、使用者側からの申し出についてのみ適用されることとされ、労働者側からの申し出においては適用されないことになりました。労働者からの申し出の場合には、そのため、上記の事例との関係においては、627条第１項が適用されることになりますので、①と同じ形で労働契約が終了することになります。</p>
<p>〈参考_使用者による労働契約の終了〉</p>
<p>以下では参考までに、使用者側から労働契約の解約の申し出をする際の同条の適用について解説します。</p>
<p>この類型では、給与の計算期間（始期と終期）が重要な意味を持つことになります。具体的な数字を設定して考えてみましょう。たとえば、会社における給与の計算期間が毎月1日から当該月の末日までの会社を想定します。</p>
<p>この場合、当期に該当するのは3月であれば3月1日から3月31日までということになります。そして、その「前半」というのは、3月1日から3月16日までをいうと考えられています。</p>
<p>つまり、この会社において3月中の退職を使用者が望む場合には、3月1日から3月16日までに労働契約の解約申し入れなければなりません。</p>
<p>「前半」に解約の申し入れをしなかった場合（上記の例でいえば3月17日以降に申し入れを行なった場合）には、4月末日での退職ということになります。</p>
<h4>（3）	③雇用期間の定めのある労働者</h4>
<p>この項では、例えば契約社員のような雇用契約の期間が定められている雇用を想定し、解説します。</p>
<p>労働契約に関連する628条は以下のような規定となっています。</p>
<p>「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」</p>
<p>雇用の期間を定めた場合には、当然、その期間の満了が終了のタイミングとなるため、中途での契約終了は両当事者にとって不意打ちとなるものであり、原則として認められるものではありません（もちろん、両当事者で合意の上終了させることは可能です。）。</p>
<p>そこで、民法では期間の定めのある契約については「やむを得ない事由」がある場合に限り雇用契約の終了を認めています。</p>
<p>しかし、雇用契約で期間を定める場合であっても、その期間が長期に渡る場合には状況が変化することは当然であり、常に契約を終了できないとするのはかえって当事者の期待を裏切ることになりかねません。そこで、労働基準法附則は137条において(i)雇用期間が1年以上の契約で、(ii)契約の締結から1年が経過した場合には、その日以降いつでも退職の申し出をすることができる旨を定めています。</p>
<p>すなわち、1年が経過した場合には、契約を終了させるハードルが低くなることになりますが、あくまでも就業規則の退職に関する定めの適用を受けることになります。いつでも終了させることができるとはいえ、なんらの手続きも経る必要がないというわけではありません。お互いに不意打ちにならないよう配慮しなければなりません。</p>
<p></p>
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<p></p>
<h3>2．有給休暇について</h3>
<h4>(1)	有給休暇の取得</h4>
<p>そもそも有給休暇とは一定の要件を満たす労働者が取得できる労働者の権利です。具体的には労働基準法39条１項において、「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」と定められています。すなわち、①雇い入れの日から６ヶ月間継続して勤務していること、②全労働日の８割以上出勤したことを満たす場合には、当該労働者に有給休暇を付与しなければなりません。</p>
<h4>(2)	有給休暇に関する「時季変更権」</h4>
<p>労働者が有給休暇の取得を希望した場合には使用者は原則として有給休暇を付与しなければなりませんが、常にどのような条件でも有給休暇を受け入れなければならないとすると、業務の遂行に影響が生じる恐れがあります。そこで、使用者には時季変更権が認められています。</p>
<p>「時季変更権」とは事業の正常な運営を妨げる場合に限り、労働者が希望する有給休暇の取得時期を変更する権利のことです。そして、「正常な運営を妨げる場合」については最高裁が判断しており、従業員が有給休暇を取得しなければ提供されるはずの労働が、その事業の運営に不可欠であり、かつ、通常考えられる相当の努力をしても代替要員を確保することが困難という客観的事情がある場合をいうとされています（最判昭和60年3月11日）。</p>
<h4>(3)	有給休暇の取得制限</h4>
<p>上記の通り、業務との兼ね合いで有給の取得を調整する権限は使用者に与えられています。しかし、上記の権限はあくまでも「時季変更権」であり、取得を制限することを内容とするものではありません。つまり、変更させる先の期間（休暇の変更先）がないような場合には、時季変更権の行使はできないということになります。</p>
<p>したがって、退職日が決まっている労働者が労働提供義務を負担するのは、退職日までの期間のみであるところ、退職日までの期間までの日数よりも多い未消化の有給休暇を保有している場合には、退職届の提出から退職までの期間についての有給休暇の取得を認めるほかありません。</p>
<p>このような意味で、使用者側が退職する労働者の有給取得を制限することはできないといえます。しかし、例えばあくまでも任意の合意によって退職の時期をずらしてもらうなどすることで引き継ぎの期間や人員の補充のための期間を確保するということは可能ですので労働者に協議するなど適切な方法をとることにより対応することは可能です。</p>


従業員の退職と有給休暇

<p>コロナ禍による業績不振を理由とした解雇・雇止めが数多く発生しています。これはある程度は避けがたい成り行きとも言えますが、違法な解雇・雇止めが横行しているという指摘もあり、なかには違法性を自覚しないままに安易な人員整理に踏み切っている例もあるようです。</p>
<p>不当な解雇・雇止めは労働紛争のリスクをはらんでおり、訴訟コストの発生、信用毀損、社内エンゲージメント低下といった幅広いデメリットを伴います。</p>
<p>難局においてこそコンプライアンスと経営力が試されると言えるのではないでしょうか。このページでは人員整理を検討する際に念頭に置くべき法的留意点を整理しておきます。</p>
<h3>正規労働者の整理解雇を行う際の留意点</h3>
<p>雇用関係は会社と労働者の間の契約によって成立し、合意によっていつでも解約することが可能です。一方、合意によらず、会社側からの申し入れによって労働契約を解約する（＝解雇する）場合には、各種労働法の規定に則ったやり方が求められます。</p>
<p>業績不振を理由として人員整理のために行われる解雇を整理解雇と呼びます。ここではまず、契約期間を定めずに雇用した労働者（いわゆる正規労働者）の整理解雇について法的な問題点をまとめます。</p>
<h4>整理解雇についての民法と労働法の規定</h4>
<p>民法（第627条）では、契約期間を定めずに雇用した従業員については予告期間を設けた上でいつでも解雇が可能とされています。予告期間についての定めはありますが、解雇の理由は問われません。</p>
<p>整理解雇が許される条件については判例によって確立した基準があり、その一部は労働契約法に明文化されています。また、差別的な理由により解雇することは男女雇用機会均等法などにより禁止されており、解雇予告期間は労働基準法に民法とは別の規定があります。民法と衝突する事項についてはこれらの労働法規の規定が優先されます。</p>
<p>会社と従業員の合意による辞職にはそういった制約はありませんが、たとえ形式的に合意が成立していたとしても、裁判では労働者の真意と労働の実態が問われ、合意が無効とされる事態も起こりえます。</p>
<h4>整理解雇が有効とみなされるための4基準</h4>
<p>労働契約法（第16条）では、「客観的に合理的な理由を欠き」「社会通念上相当であると認められない」解雇は使用者による解雇権の濫用であり無効であると規定しています。具体的には次の4つの基準が解雇権濫用の判定で考慮されます。</p>
<p>【整理解雇が解雇権濫用と見なされないための基準】</p>
<ol>
<li>人員削減の必要性が明確</li>
<li>解雇回避のための措置（配転・出向、一時休業、役員報酬削減など）が図られている</li>
<li>解雇対象者の選定基準が合理的で、公正に適用されている</li>
<li>労働組合との協議や解雇対象者への説明が十分に行われている</li>
</ol>
<p>新型コロナウイルスと自粛の拡大を受け、国や自治体は資金繰り融資の新設や条件緩和、納税猶予、各種助成金などの支援策を打ち出しています（※）。最低でもこれらの支援策を活用して可能な限り雇用維持を図った上でなければ、解雇権濫用と見なされるリスクはかなり高いと言えるでしょう。</p>
<p>※）経済産業省「新型コロナウイルス感染症関連」<br><a href="https://www.meti.go.jp/covid-19/" target="_blank">https://www.meti.go.jp/covid-19/</a>&nbsp;</p>
<p>雇用に直接関係するところでは、雇用調整助成金の上限額引き上げ、助成率拡充、申請手続簡素化という特例措置が実施されています。整理解雇に踏み切る前に、雇用調整助成金により一時的に雇用調整（休業・教育訓練・出向）を行いつつ、他の支援策も活用して事業継続を図ることが望まれます。</p>
<h4>解雇予告期間と解雇制限期間</h4>
<p>労働基準法（第20条）によれば、会社の事情で解雇を行う場合少なくとも30日前に解雇予告をするか、30日分（以上）の平均賃金（いわゆる解雇予告手当）を支給する必要があります。20日前に解雇を予告し10日分の解雇予告手当を支払うなど、手当と予告期間の相殺も可能です。</p>
<p>解雇の責任を従業員に帰す場合や、天変地変・大火事などの突発的かつ対処しようのない出来事で事業が継続不可能になった場合には、労働基準監督署の認定により例外的に即日解雇を実施できるとされています（同条）。新型コロナウイルスによる業績不振は一般的には後者の基準には当てはまらず、認定を受けることは難しいでしょう。</p>
<p>なお、日雇いや短期契約による場合や、試用期間中の従業員については即日解雇が可能な場合があります（同法第21条）。ただし、すでにある程度継続的に雇用している場合は第20条と同じ条件が課せられます。</p>
<p>労働災害により休業する従業員と労働基準法第65条に基づき産前産後休業をとる従業員に対しては解雇制限期間があり、いずれも休業期間と復職後30日間は解雇することができません（同法第19条）。</p>
<h3>有期労働者の雇止めを行う際の留意点</h3>
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<p></p>
<p>期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を結んでいる従業員を契約期間中に解雇する際には、正規労働者の解雇よりも一層厳しい条件が課されます。また、契約期間が満了しても契約更新拒否（＝雇止め）が無条件に行えるわけではないという点に注意が必要です。</p>
<h4>有期労働契約の契約途中での解雇</h4>
<p>契約途中の整理解雇は「やむを得ない事由」がない限り許されません（労働契約法第17条）。この「やむを得ない事由」が具体的にどのようなものを指すかは個々の状況により異なりますが、正規労働者を解雇する場合の「合理的な理由と社会的相当性」という条件よりも厳しい条件であることを承知しておく必要があります。</p>
<h4>雇止めが認められない場合</h4>
<p>有期労働契約は形式としては一定期間で満了する契約ですが、判例や労働契約法は労働の実態を重視する立場を取っています。</p>
<p>実態として期間の定めのない労働契約と同然の労使関係にあると見なせる場合や、労働者側に契約更新を期待するだけの合理的な理由がある場合には、雇止めに際して正規労働者の整理解雇と同様の条件（客観的合理性・社会的相当性・上記4基準）が求められます。これらの条件を総合的に勘案して雇止めが不当だと判断されれば、従前と同じ条件で有期契約が更新されることになります。</p>
<p>実態の判断では次のようなポイントが考慮されます。</p>
<ol>
<li>業務の実態（業務が臨時的・季節的なものか、それとも恒常的なものか）</li>
<li>当事者間の認識（雇用継続に関して当事者間でどのような言動・認識があったか）</li>
<li>契約更新の実態（これまでに契約更新がどれほど反復されていたか。職場内に他に雇止めの例はあったか）</li>
</ol>
<h3>退職勧奨を実施する場合の留意点</h3>
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<p></p>
<p>退職勧奨とは、特定の従業員に対し自主的に退職してくれるように誘いを持ちかけることです。退職金の加算や再就職先あっせんなどのインセンティブを用意し、退職勧奨の目的や人選について合理的に説明した上で、勧奨を受け入れるかどうかは従業員の意思に任せるのが本来の姿です。</p>
<p>ところが、拒否の意思を示しても勧奨を執拗に繰り返したり、長時間の拘束や暴言を加えたり、大幅な減給や不利な配転との二者択一を迫ったり、勧奨に応じなかったことへの報復的な人事を行ったりする例が横行しています。整理解雇・雇止めの制約を避けるために単なる建前として退職勧奨の形をとっているわけです。</p>
<p>これらの行為は人格的利益を侵害する不法行為（民法709条）に問われ、損害賠償の責任を負います。また、そのようなやり方で退職の合意を得られたとしても、従業員の真意に基づくものではなかったとして裁判で無効になったり取り消されたりする可能性が高いと言えます（民法第93条、第96条）。</p>
<p>そうした本末転倒の事態に陥らないよう、適正な準備と態度のもとで退職勧奨にのぞむようにしてください。</p>
