Q：　当社は顧客向けにとあるサービスを提供する事業を営んでいます。以前、当社を退職した従業員Aが、Yという会社で当社と同種の事業を営んでいるのですが、当社に在職していた際に取得した当社の顧客情報を使用して当該事業を営んでいることが判明しました。Aの業務を停止させることはできるのでしょうか。
A：　競業行為についての差し止めが認められる場合として以下の２つのパターンが挙げられます。
①在職時の契約等において、退職後の競業避止義務が定められており、当該条項が有効である場合
②不正競争防止法における「営業秘密」を不当に取得して利用して事業を行っている場合（上記事例においては顧客情報が「営業秘密」に該当する場合）
<h3>１．①従業員との合意に基づく競業避止義務について</h3>
退職した従業員の①特約に基づく競業避止義務とその場面で会社側が取ることが可能な措置については、こちら<a href="https://legal-online.net/columns/labor/competition-and-headhunting-by-employee" target="_blank">No.65の記事</a>にまとめておりま すのでご覧ください。
大要、従業員は退職後においては当然に競業避止義務を負うものではないが、契約等において退職後も競業避止義務を負う旨の特約を締結しており、かつ当該特約が有効である場合には、当該従業員は競業避止義務を負うことになります。そして、特約が存在する場合であっても、競業を差止める必要性が認められなければ差止請求は認められないということになります。
本記事においてはこのような一般論は<a href="https://legal-online.net/columns/labor/competition-and-headhunting-by-employee" target="_blank">No.65の記事</a> に譲るものとし、具体的な裁判例においてどのような判断がされたのかを紹介します。
<h4>奈良地裁昭和45年10月23日</h4>
【事案の概要】
X―本事件の原告である企業。Yを元々雇用していた。
Y―本事件の被告である。Xの元従業員であり、Xの技術的秘密を知るべき地位にあった。
XとYとの間の雇用契約においては、大要両者間の契約が終了したのち２年間が経過するまでの間はXと競合する事業を営む企業に直接・間接を問わず関与しないことを内容とする合意がなされていたところ、Yは退職後Xと競合関係にあるA社の取締役に就任した。
【判旨】
この裁判例は、退職後の競業避止義務を定めた合意の有効性につき、「競業の制限が合理的範囲を超え、債務者らの職業選択の自由等を不当に拘束し、同人の生存を脅かす場合には、その制限は公序良俗に反し無効になることは言うまでもないが、この合理的範囲を確定するにあたっては、制限の期間、場所的範囲、制限の対象となる職種の範囲、代償の有無等について、債権者の利益（企業秘密の保護）、債務者の利益（転職、再就職の不自由）及び社会的利益（独占集中の虞れ、それに伴う一般消費者の利害）の三つの視点に立って慎重に検討していくことを要する」としています。
【判旨の解説】
上記の通り当該判決は、①労働者の職業選択の自由等を不当に拘束し、生存を脅かす場合には当該合意は無効であるとしつつ、②合理的な範囲での競業避止義務を課す合意は、その際の考慮要素を列挙しつつ有効になりうる旨を判示しています。
また、最近の裁判例でも、東京高裁平成24年6月13日が「一般に、労働者には職業選択の自由が保障されている（憲法22条１項）ことから、使用者と労働者の間に、労働者の退職後の競業についてこれを避止すべき義務を定める合意があったとしても、使用者の正当な利益の保護を目的とすること、労働者の退職前の地位、競業が禁止される業務、期間、地域の範囲、使用者による代償措置の有無等の諸事情を考慮し、その合意が合理性を欠き、労働者の職業選択の自由を不当に害するものである場合には、公序良俗に反するものとして無効となると解される」と判示しています。
これらのことから、退職後の競業避止義務に関する合意の有効性は(i)使用者の正当な利益の保護を目的とすること、(ii)労働者の退職前の地位、(iii)競業が禁止される業務・期間・地域の範囲、(iv)使用者による代償措置の有無等の諸事情を考慮して、判断されることになると考えられます。
以上から、冒頭の事例においても①のような退職後の競業避止義務を規定した合意がなされており、かつその合意が上記の判断要素に照らして有効である場合であれば、当該合意に基づき差止請求をすることは可能であると考えられます。

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<h3>２．②不正競争防止法に基づく競業避止義務について</h3>
こちらの不正競争防止法に基づく競業避止義務の一般論についても<a href="competition-and-headhunting-by-employee" target="_blank">No.65</a>の記事で一 部触れておりますので、少し掘り下げた解説をします。
不正競争防止法に基づく差止請求と①で述べた差止請求との最大の差は、労働者との間で合意がない場合であっても請求することができるということです。
その要件としては、(a)元従業員が退職した会社の「営業秘密」を(b)「不正の手段により」取得し、使用していることが必要になります。
つまり、上記の事例における顧客情報が「秘密情報」に該当するのであれば不正競争防止法に基づく差し止め請求を行うことができる可能性があります。
では「営業秘密」とは何を指すのでしょうか。営業秘密は不正競争防止法において「秘密として管理されている生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないものをいう」と定義されています（同法2条６項）。要素として、(i)秘密として管理されていること、(ii)事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であること、(iii)公然と知られていないことの３つが要求されています。
つまり、会社内において秘密として取り扱うという方針が取られていても、秘密として管理されていない場合やその情報がすでに公然と知られている場合には秘密情報には該当しないことになりますし、また、（あまり現実的ではありませんが）当該情報が秘密として管理されていても、当該情報の有用性を認められない場合には秘密情報には該当しないことになります。
上記の事例について確認してみましょう。
顧客情報は、当該会社における営業の要であるということができる情報であり、その性質・内容からして事業活動に有用な営業上の情報であるといえるでしょうし、通常会社の顧客情報は社外において公然と知られているような性質を持つものではありません。
事例からは、当該顧客情報の管理の方法について言及されていませんが、情報の管理が厳格に徹底されていたというような事情があれば、顧客情報は秘密情報に該当すると考えられます。
そして、営業秘密に該当する場合には、当該情報を使用しての営業活動について不正競争に該当するとして不正競争防止法に基づく差止請求が認められる可能性があります。

従業員による競業事業

Q：　当社はX県において、Aという商品を製造しています。当社の従業員である甲が当社と同じAという商品を製造する会社を設立することを計画し、しかも当社の優秀な社員をその新会社に入らないかと誘っていることが判明しました。
そもそも、①当社と同じ事業を営む会社を設立することは許されるのでしょうか、また②当社の社員を勧誘して引抜くことは認められるのでしょうか。

A：
<h4>①	従業員による競業について</h4>
従業員が同様の事業を営む会社を設立しようとすることは競業に該当するため、競業避止義務に違反する可能性があります。
競業避止義務違反については、(i)競業行為の差止請求（仮処分）、(ii)不正競争防止法違反行為の差止請求（仮処分）、(iii)損害賠償請求、(iv)退職金の没収などの手段を講じることが考えられます。
<h4>②	従業員による引抜行為について</h4>
従業員による引抜きについては、その態様が悪質である場合などを除き、原則として損害賠償請求などの措置を講じることはできません。
<h3>１．	従業員による競業</h3>
(1)	競業避止義務とは、使用者と競合する企業に就職したり、自ら使用者と競合する事業を開業したりしない義務のことをいうと考えられており、労働者が使用者に対して負う誠実義務の一つと考えられています。
そのため、労働者が使用者の企業に在職している間は、労働契約等の特別の定めがない場合であっても一般的に負う義務であるといわれます。逆に、労働者が退職した後には必ずしも負う義務ではなく、特別の定めがある場合に限り認められると解されています。
(2)	そこで、競業避止義務を負わせる旨を契約に定めることが考えられますが、その条項が常に有効であるといえるのかが問題になるといえます。つまり、競業避止義務を課す条項は、労働者の権利である職業選択の自由を侵害することになる可能性があるからです。この点について裁判例では、反対利益として使用者の正当な利益の保護の必要性に鑑み、労働者の職業選択の自由を制限する程度が、競業制限の期間、場所的範囲、制限対象となっている職種の範囲、代償措置の有無等からみて必要かつ相当な限度のものであれば、競業避止規定も合理的であり有効であると言えるが、他方で、その限度を超えて労働者の職業選択の自由を過度に侵害するような規定は公序良俗に反し無効となると判示しています。
(3)	そして、競業避止義務違反がある場合には (i)競業行為の差止請求（仮処分）、(ii)不正競争防止法違反行為の差止請求（仮処分）、(iii)損害賠償請求、(iv)退職金の没収などの責任を問うことができることになると考えられています。そもそも、このような法的な手段によらずに、私的な話し合いによって解決することができれば時間的・金銭的コストは低く、またわだかまりを生じさせないことが可能です。そのような解決ができない場合に、これら法的な手段を行使することになると考えられます。
以下、それぞれの対応について説明します。

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<h4>(i)	競業避止条項による競業行為の差止請求（仮処分）</h4>
まず考えられることは、競業行為の差し止め（競業に該当する事業を行うことを禁止すること）ですが、本(i)における特約に基づく差し止めと不正競争防止法に基づく差し止め（次項(ii)）が考えられます。
まず特約に基づく差し止めについて検討しますが、退職後の競業避止、ひいては差し止めは（元）労働者の職業選択の自由に対する強度の制限になります。そこで、そもそも有効な競業避止条項が存在し、かつ、禁止される競業の範囲（競業禁止の期間や活動内容、土地等）が合理的であること、加えて競業を禁止する合理的な理由が存在するなど、その差し止めが認められるための条件は非常に厳しいものになると考えられます。
差し止めを認めた事例をいくつか列挙しますが、この場それぞれの事例等の紹介は控えます。
・	奈良地裁昭和45年10月23日
・	大阪地裁平成3年10月15日

<h4>(ii)	不正競争防止法違反行為の差止請求（仮処分）</h4>
(i)で言及した通り、差し止めを求める根拠として、不正競争防止法違反とする構成も考えられます。(i)との差は、競業避止に関する特約が存在しない場合でも、法律上の根拠を持って主張できるという点です。しかし、単に競業を行っている、ということだけでは主張することができないので注意が必要になります。
具体的には、(a)元従業員が退職した会社の「営業秘密」を(b)「不正の手段により」取得し、使用していることが必要になります（不正競争防止法2条1項4号、3条1項）。つまり、単に競業に該当する事業を行っているというだけでは足りず、元いた会社の営業秘密を不正に取得し事業に使用していることが必要とされています。
なお、「営業秘密」とは、「秘密として管理されている生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないもの」をいうとされています（不正競争防止法2条6項）。
この通り、差し止めが認められる要件は非常に厳しく、限定的であるといえますので、必ずしも実行的ではないというのが現実です。

<h4>(iii)	損害賠償請求</h4>
(i)に記載し際の通り、競業避止義務を定める条項はその内容が合理的である限り特約として有効になります。そして、その特約に違反する形で競業に該当する行為が行われ、かつ、元いた会社に損害を与えた場合には当該特約に基づいた損害賠償請求をすることができることになります。
元いた会社に損害を与えた場合とは、例えば元いた会社の従業員を大量に引抜くことにより事業を困難にしたり、顧客を奪うなどして営業成績を下げたというような場合が挙げられます。
ここでは、上記の特約に基づく損害賠償請求権として構成していますが、当然民法上の不法行為（民法709条）に基づく請求として構成することも可能ですので、状況に応じて柔軟に対応することが必要です。

<h4>(iv)	退職金の没収</h4>
最後に、当該従業員が退職する際に支払った退職金を没収するという方法をとることができないか検討します。この点、就業規則などの労働者との間の約束において、競業避止義務に違反した場合には退職金の支給を制限する旨の条項があり、かつ一定の要件を満たす場合には、退職金をすでに支払ってしまっている場合であっても、不当利得返還請求権の行使としてかかる退職金を回収することが可能です。
そして、一定の要件とは、退職金支給を制限するのが相当と考えられる、（元いた）会社に対する顕著な背信性があると認められことです。つまり、単に特約条項があるというだけでは、退職金の返還を求めることはできず、特約条項に加えて当該従業員が行なった行為の性質が悪質であることまで求められます。そして、その配信性の判断について裁判例（名古屋高裁平成2年8月31日）は(a) 不支給条項の必要性、(b) 退職に至る経緯、(c) 退職の目的及び(d) 会社の損害などの諸般の事情を総合的に考慮して判断するとしています。
そのため、退職金の没収を行うための要件も厳しいものになっています。

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<h3>２．	従業員による引抜行為</h3>
当然のことながら、各従業員は自らの仕事を選択する権利を有しますので、他の従業員が当該従業員の誘いに乗って転職することは認められる行為であり、それが直ちに違法とはなりません。

従業員による競業と引抜行為

Q：　従業員Aが退職を求めて退職届を提出してきました。その対象届は、二週間後を退職日とするものでしたが、当社の就業規則では１ヶ月以上前に退職届を提出することを定めています。
また、退職に伴う手続きや事務作業、当該従業員が受け持っている仕事の引き継ぎを行う必要があるため、退職前に過度な有給休暇の取得を認めないこととしています。このような場合に、当該退職届及び有給取得は有効になってしまうのでしょうか。
A：　就業規則において一定の期間を定めていたとしても、その期間より短い期間で雇用契約が終了することはあり得ます。しかし、あくまでも例外を許容しないわけではありませんので、私的な合意により修正することは可能です。
また、当該従業員が有給休暇を消化しきっていない場合には、就業規則の異なる内容の定めがある場合であっても有給休暇の取得を認めざるを得ない場合があります。
<h3>1．労働者の性質と法の適用関係</h3>
労働者は正社員やパートタイマーなど、その働き方や契約関係に応じて幾つかの類型に分類することができます。
そして、その類型に応じて、退職の申し入れから退職までの期間に関する法律等の条項が異なり、就業規則と法律や法律同士など、その間で矛盾が生じることがあり、その場合には退職の申し出から退職までの期間が最も短いものとする規定が適用されることになります。これは労働関係法令が第一に保護することを目的としているのは労働者の利益だからです。
以下、①パートタイマーなど、②雇用期間の定めのない労働者、③雇用期間の定めのある労働者、の３つの類型に分けて解説します。
<h4></h4>
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<h4>（1）	①パートタイマーなど</h4>
この項では、パートタイマーや日雇い労働者など雇用期間の定めがない契約に基づき、時給や日給などの形で給与が支払われる雇用形態を想定し解説します。
このような契約の場合、民法627条１項により、「解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了」することになります。
上記の事例においてAがこの類型に当てはまる場合には、就業規則等において二週間以上の期間を定めていたとしても、二週間という期間が経過したときに終了することになります。そのため、就業規則の定めにかかわらず退職の申し出を受けざるを得ないことになります。
<h4>（2）	②雇用期間の定めのない労働者</h4>
この項では、雇用期間の定めがない契約を締結しており、かつ、月給制によって給与が支払われている（期間によって報酬を定めている）雇用形態を想定し解説します。
この類型の労働者については、民法627条第2項において「期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以降についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない」と定められています。
しかし本規定は、平成29年の民法改正において、使用者側からの申し出についてのみ適用されることとされ、労働者側からの申し出においては適用されないことになりました。労働者からの申し出の場合には、そのため、上記の事例との関係においては、627条第１項が適用されることになりますので、①と同じ形で労働契約が終了することになります。
〈参考_使用者による労働契約の終了〉
以下では参考までに、使用者側から労働契約の解約の申し出をする際の同条の適用について解説します。
この類型では、給与の計算期間（始期と終期）が重要な意味を持つことになります。具体的な数字を設定して考えてみましょう。たとえば、会社における給与の計算期間が毎月1日から当該月の末日までの会社を想定します。
この場合、当期に該当するのは3月であれば3月1日から3月31日までということになります。そして、その「前半」というのは、3月1日から3月16日までをいうと考えられています。
つまり、この会社において3月中の退職を使用者が望む場合には、3月1日から3月16日までに労働契約の解約申し入れなければなりません。
「前半」に解約の申し入れをしなかった場合（上記の例でいえば3月17日以降に申し入れを行なった場合）には、4月末日での退職ということになります。
<h4>（3）	③雇用期間の定めのある労働者</h4>
この項では、例えば契約社員のような雇用契約の期間が定められている雇用を想定し、解説します。
労働契約に関連する628条は以下のような規定となっています。
「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」
雇用の期間を定めた場合には、当然、その期間の満了が終了のタイミングとなるため、中途での契約終了は両当事者にとって不意打ちとなるものであり、原則として認められるものではありません（もちろん、両当事者で合意の上終了させることは可能です。）。
そこで、民法では期間の定めのある契約については「やむを得ない事由」がある場合に限り雇用契約の終了を認めています。
しかし、雇用契約で期間を定める場合であっても、その期間が長期に渡る場合には状況が変化することは当然であり、常に契約を終了できないとするのはかえって当事者の期待を裏切ることになりかねません。そこで、労働基準法附則は137条において(i)雇用期間が1年以上の契約で、(ii)契約の締結から1年が経過した場合には、その日以降いつでも退職の申し出をすることができる旨を定めています。
すなわち、1年が経過した場合には、契約を終了させるハードルが低くなることになりますが、あくまでも就業規則の退職に関する定めの適用を受けることになります。いつでも終了させることができるとはいえ、なんらの手続きも経る必要がないというわけではありません。お互いに不意打ちにならないよう配慮しなければなりません。

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<h3>2．有給休暇について</h3>
<h4>(1)	有給休暇の取得</h4>
そもそも有給休暇とは一定の要件を満たす労働者が取得できる労働者の権利です。具体的には労働基準法39条１項において、「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」と定められています。すなわち、①雇い入れの日から６ヶ月間継続して勤務していること、②全労働日の８割以上出勤したことを満たす場合には、当該労働者に有給休暇を付与しなければなりません。
<h4>(2)	有給休暇に関する「時季変更権」</h4>
労働者が有給休暇の取得を希望した場合には使用者は原則として有給休暇を付与しなければなりませんが、常にどのような条件でも有給休暇を受け入れなければならないとすると、業務の遂行に影響が生じる恐れがあります。そこで、使用者には時季変更権が認められています。
「時季変更権」とは事業の正常な運営を妨げる場合に限り、労働者が希望する有給休暇の取得時期を変更する権利のことです。そして、「正常な運営を妨げる場合」については最高裁が判断しており、従業員が有給休暇を取得しなければ提供されるはずの労働が、その事業の運営に不可欠であり、かつ、通常考えられる相当の努力をしても代替要員を確保することが困難という客観的事情がある場合をいうとされています（最判昭和60年3月11日）。
<h4>(3)	有給休暇の取得制限</h4>
上記の通り、業務との兼ね合いで有給の取得を調整する権限は使用者に与えられています。しかし、上記の権限はあくまでも「時季変更権」であり、取得を制限することを内容とするものではありません。つまり、変更させる先の期間（休暇の変更先）がないような場合には、時季変更権の行使はできないということになります。
したがって、退職日が決まっている労働者が労働提供義務を負担するのは、退職日までの期間のみであるところ、退職日までの期間までの日数よりも多い未消化の有給休暇を保有している場合には、退職届の提出から退職までの期間についての有給休暇の取得を認めるほかありません。
このような意味で、使用者側が退職する労働者の有給取得を制限することはできないといえます。しかし、例えばあくまでも任意の合意によって退職の時期をずらしてもらうなどすることで引き継ぎの期間や人員の補充のための期間を確保するということは可能ですので労働者に協議するなど適切な方法をとることにより対応することは可能です。

従業員の退職と有給休暇

Q：　当社では、業務の効率化を図るためにいわゆるグループウェア（情報共有等を行うシステム）を利用しています。各従業員に対して当該グループウェアのID及びパスワードを付与していますが、ある従業員が他の従業員のI Dとパスワードを許可なく利用してサイトにアクセスしていました。
この場合、当社が行う処分として適切なものを教えてください。

A：　この場合、以下のような措置をとることが考えられます。
（1）	不正アクセス禁止法（不正アクセス行為の禁止等に関する法律）による刑事手続き
（2）	就業規則等に基づく懲戒処分
<h3>1．	不正アクセス行為とは</h3>
まず、不正アクセス禁止法における不正アクセス行為について説明します。不正アクセス行為のうち、不正ログインといわれる類型について定めた以下の条文を確認しましょう。
〈第２条第４項１号〉
この法律（不正アクセス禁止法）において「不正アクセス行為」とは、次の各号のいずれかに該当する行為をいう。
アクセス制御機能を有する特定電子計算機に電気通信回線を通じて当該アクセス制御機能に係る他人の識別符号を入力して当該特定電子計算機を作動させ、当該アクセス制御機能により制限されている特定利用をし得る状態にさせる行為（当該アクセス制御機能を付加したアクセス管理者がするもの及び当該アクセス管理者又は当該識別符号に係る利用権者の承諾を得てするものを除く。）（下線部は筆者）
すなわち、当該条文において定められている不正アクセス行為とはつまり、①パソコン等のシステムに対してIDやパスワードのような識別符号を入力し、②当該システムを利用できる状態にすること（ただし、承諾がある場合を除く。）であるといえます。
なお、不正アクセス行為を行った場合について同法は3年以下の懲役または100万円以下の罰金という刑罰を定めています（同法第11条）。
<h3>2．	不正ログインに該当する行為について（不正アクセス禁止法の観点から）</h3>
上記の通り、不正アクセス行為（不正ログイン類型）の内容は上記の通りですが、事例におけるような同じ会社の他の従業員のI Dやパスワードを利用してグループウェアにログインすることは不正アクセス行為に該当するか検討します。
上記では省略した部分も含めて、条文との関係を押さえていきます。
まず、「特定電子計算機」とは、「電気通信回線に接続している電子計算機」（同法2条1項）をいうとされているところ、会社におけるパソコンはこれに該当すると考えられます。
次に、「識別符号」（同条2項）とは、以下のとおり定められています。
〈第２条第２項〉
特定電子計算機の特定利用をすることについて当該特定利用に係るアクセス管理者の許諾を得た者（以下「利用権者」という。）及び当該アクセス管理者（以下この項において「利用権者等」という。）に、当該アクセス管理者において当該利用権者等を他の利用権者等と区別して識別することができるように付される符号であって、次のいずれかに該当するもの又は次のいずれかに該当する符号とその他の符号を組み合わせたものをいう。
一　当該アクセス管理者によってその内容をみだりに第三者に知らせてはならないものとされている符号
二　当該利用権者等の身体の全部若しくは一部の影像又は音声を用いて当該アクセス管理者が定める方法により作成される符号
三　当該利用権者等の署名を用いて当該アクセス管理者が定める方法により作成される符号
グループウェアのIDおよびパスワードは、同項第１号に定める符号に該当しますので、「識別符号」に該当するといえます。
また、「特定利用」とは特定電子計算機を利用することをいい、「他人」とは利用権者以外のものをいうと解されているところ、他の従業員のI Dとパスワードを許可なく利用してサイトにアクセスする行為は当然特定利用に該当します。
これらから、本件の事例における従業員の行為は、不正アクセス行為に該当することになるといえるでしょう。
そのため、事例のような場合の一つの対応としては不正アクセス禁止法への違反を理由として掲示手続きを求めることが考えられます。

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<h3>3．	不正アクセスにかかる就業規則等による処分</h3>
<h4>（1）	不正アクセス行為が判明した場合の懲戒処分等</h4>
上記は、不正アクセス禁止法上の刑事手続きについて触れてきました。しかし、必ずしも刑事手続きを取ることが適切であるといえる場合ばかりではありません。すなわち、刑事手続きを取る場合には、警察の要望による捜査への協力を行う必要があるなど、過度な負担になる可能性があります。
そこで、あくまでも社内における懲戒処分に留めるという判断を行うことも考えられます。
<h4>（2）	懲戒処分の要件</h4>
違反行為があれば、すぐに懲戒処分をすることができるというわけではありません。具体的には、懲戒処分に関する就業規則の定めが必要になります。すなわち、不正アクセス行為を行った場合には、会社は懲戒処分を行うことができることを示すものが必要です。それが、例えば①I Tに関する特別規程にI Dやパスワードの取り扱いに関する規定がおかれ、それに違反した場合には懲戒処分を行うことができるとするものであったり、②刑罰法規その他法令に違反した行為を行ったとき、などと一般的な内容であっても不正アクセス禁止法違反が観念できる場合には当該懲戒規定に該当するといえますので、懲戒処分をとることができると考えられます。
<h4>（3）	懲戒処分内容の決定</h4>
懲戒処分に関する規定があり、懲戒事由があるとしても、処分の内容を自由に決めることができるわけではありません。
つまり、当該従業員の非違行為が軽微な場合にまで懲戒免職処分を行えるわけではなく、その程度等を考慮した上で相当と認められる処分を取ることが必要になります。その際に過去の裁判例が参考になりますので、一つ似たような事例を紹介します。
例えば、従業員が上司である理事長らのメールファイルに、権限なくアクセ嘘をこない、機密文書を閲覧・印刷をするという不正アクセス禁止法違反の事例では会社によって行われた懲戒解雇処分を有効と判断した事例があります。
この事例では、①会社が金融機関でその信用性が問題になるような業種であったこと、②アクセス対象が金融庁による検査に関するものや不祥事に関するものなどの高度の機密性を有するものであったこと、③当該アクセスが反復継続して行われていたこと、④外部への持ち出しが確認されたことなど、行為の性質は重大であり、悪質であるという事情をもとに、懲戒解雇の処分の有効性を肯定したと考えられます。
この裁判例から、上記の事例においては、業種やアクセスの対象、アクセスの態様、持ち出しの有無などの事情を考慮の上、どの程度の懲戒処分が認められるかを検討する必要があると考えられます。
すなわち、懲戒処分を行う場合には、社内にてこれらの事情を詳細に調査することが必要になりますので、留意を要します。

従業員によるI Dの不正利用

Q：　当社は顧客の個人情報を扱う業務を行なっていますが、扱っている個人情報の漏洩が生じてしまいました。
このような場合、当社はどのように対応する必要があるでしょうか。また、当社に生じる責任について教えてください。

A：
＜当局等への対応＞
まず、個人情報の漏洩が生じた場合の会社における対応として、個人情報保護委員会等に以下の事項を報告する必要があります。
・	個人情報の漏洩に関する事実関係
・	漏洩に関する再発防止策
＜顧客との関係＞
顧客との間では、顧客から損害賠償請求がなされる可能性があり、個別に損害を賠償する必要が生じ得ます。しかし、従前の裁判例において認められた損害賠償の額は大きいとは言い難く、その意味で個人との関係において損害賠償が過度な負担になる可能性は高くないと考えられます。しかし、漏洩した個人情報にかかる顧客数が膨大であるなどの理由により、多数の損害賠償請求がなされた場合においては総額で考えれば多額の損害賠償となりえます。そのため、まずは自主的に漏洩した個人情報の本人に対して賠償することを検討する必要があると考えられます。

<h3>１.	個人情報と個人情報保護法の来歴</h3>
少し前までは、個人情報に対する意識が薄かった時代であったと評することができるでしょう。具体的には、名簿業者と呼ばれる業者が学校の児童や生徒の名簿、事業者の顧客名簿などが形態を問わず売買の対象となっていました。個人情報が持つ意味とその価値は認識されていたものの、それが保護されるべき対象であると認識されていなかったと評価することができるかもしれません。
現代においては、IT技術の発展により、情報の収集・交換がかつてないほどに容易に行われていますし、個々の情報を分析して統計を取るなど、単なる情報ではなくそれを利用することが世間でも認識されてきているといえます。そしてその情報を単に集めるだけにとどまらず、SNSやインターネットを通じて瞬く間に世界中に拡散することが可能になっています。
そのような背景もあり、企業が保有する情報はいわゆるビッグデータとして蓄積される場合もあり、経済活動において個人に関する情報に価値が見出されたことを示していると考えられます。
そして個人情報が拡散された場合に詐欺に利用される等、その不都合性も認められるようになりました。
情報を収集・分析することが可能になったことに伴って、個人情報の保護の必要性が認識されてきたこともあり、個人情報保護法は平成27年に大幅に改正され、平成29年5月30日から全面的に施行されました。この改正において、個人情報の取扱いルールが大幅に変更され、企業は改正法に基づく対応が必要になりますので留意を要します。

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<h3>2.平成27年改正の要点</h3>
上記の通り、平成27年に個人情報保護法が改正されました。改正内容として主要なものは、以下の通りです。
(1)	「個人情報」の定義の明確化
(2)	個人情報の管理と活用方法の規定
(3)	個人情報保護を強化
(4)	個人情報保護委員会の設置
(5)	個人情報取扱いのグローバル化
具体的には、以下のような内容が盛り込まれました。
<ol>
<li>事業者が5000件以下の個人情報を扱う場合であっても、個人情報データベースを利用する場合個人情報保護法の規制が及ぶとしたこと</li>
<li>個人情報取得時に利用目的を本人に明示する必要があること</li>
<li>個人情報の第三者提供を行う場合、あらかじめ本人に同意を得る必要があること</li>
<li>本人の同意を得ずに第三者提供を行うことができるオプトアウト手続きの新設（個人情報保護委員会への届け出を要する。）</li>
<li>要配慮個人情報（いわゆる機微情報）に関する事項</li>
</ol>
<h3>3.漏洩時における対応</h3>
上記の通り5000件以下の個人情報を扱う場合であっても、個人情報取扱事業者に該当することになり、広い範囲の事業者が個人情報保護法の適用を受けることになりました。法律の適用を受けることにより、漏洩事件が生じた場合、事業者は個人情報保護委員会等に対して、(i)漏洩に関する事実関係、(ii)再発防止策等について速やかに報告しなければならないとされています。
その場合の連絡先は以下の通りです（2020年6月●日現在。変更されている可能性がありますので連絡する際にはご確認ください。）。
【個人情報漏洩時の報告先に関する情報】
［個人情報保護員会ホームページ］
<a href="https://www.ppc.go.jp/personalinfo/legal/leakAction/" target="_blank">https://www.ppc.go.jp/personalinfo/legal/leakAction/</a>&nbsp;
<h3>4.個人情報が漏洩した場合の、個人に対する責任</h3>
上記の通り、個人情報を第三者に提供する場合には本人の同意を要するとされています。つまり、同意を得ずに第三者に情報が漏洩された場合には本人の法的権利が侵害されたということになります。
そのため、個人情報の漏洩が生じた場合、民法における不法行為（709条）に該当し、損害賠償責任が生じることになります。
[損害賠償請求をされた場合の賠償額]
損害賠償請求がされた場合であっても、生命や身体を侵害した場合と比べて、賠償額は少額となっています、具体的には、
①	大阪高裁平成13年12月25日
地方公共団体から「住民基本台帳データ(氏名、生年月日、性別、住所などが記載された住民票を編成したデータ)」約22万件分が漏洩した事件
→1人あたり慰謝料として1万円、弁護士費用相当分として5000円
②	大阪高裁平成19年6月21日
通信事業者から、「会員の氏名、住所、電話番号」が漏洩した事件
→1人あたり慰謝料として5000円、弁護士費用相当分として1000円
③	東京高裁平成19年8月28日
エステサロンから、「会員の氏名、住所、メールアドレス、いわゆるスリーサイズ、エステサロンで受けた施術コース」が漏洩した事件
→二次被害が発生した1人あたり慰謝料として3万円、弁護士費用相当分として5000円
このように、情報が漏洩した場合には、本人に損害賠償請求が認められることがありますが、その金額はいずれも数万円の限度にとどまっています。しかし、情報の漏洩数が多数にのぼる場合には、少額の損害賠償が積み重なり大きな負担となり得まし、また、情報漏洩を起こした企業という形でレピュテーションの低下が生じることが懸念されます。
以上から、個人情報が漏洩した場合には、当該漏洩した個人情報の種類や性質等を踏まえて、事業者自らがあくまでも自主的に、個人情報の主体に対して賠償を検討することが肝要になります。

個人情報の漏洩が起きた場合の対応および責任

Q：　当社では、防犯を目的として店内に防犯カメラを設置しています。防犯カメラの映像が個人情報に含まれことはありますか。また、個人情報に該当する場合、防犯カメラ設置上の注意点や、映像の管理の方法等を教えてください。
A：　結論として、防犯カメラの映像も個人情報として保護対象になる場合がありますので、①情報の取得目的及び利用方法の周知、②当該情報管理に関する措置を定めておく必要があります。
具体的には、①取得目的及び利用方法を通知したり、店舗入り口に貼りだしたりすることで顧客に認識させることや、②情報アクセスにはパスワードが必要にしたうえで、一定期間経過後には削除するなどという方針を決定しておくことが必要になります。
<h3>1	個人情報とは</h3>
そもそも、法的に保護される個人情報とは、生存する個人に関する情報であって、氏名や生年月日等により特定の個人を識別することができるものをいい、他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものも含むとされています。
すなわち、例えば防犯カメラに顔が映っていれば、（個人を識別できるため）原則として個人情報に該当すると考えられますし、顔が映っていないとしても、情報を照合することで個人を識別できるようなものが含まれればそれも個人情報に該当しうるということになります。映像は、視覚的情報を大量に含みますので、個人情報を含むことが必然的に多くなると考えられます。
個人情報に該当する場合、個人情報保護法上の規制が及ぶことになりますので、取得の方法や情報の管理について留意が必要です。
<h3>2	①個人情報の取得と利用目的の明示</h3>
個人情報保護法上、個人情報の取得時には、当該個人情報の利用目的を明示することが必要になります。これは、個人情報を提供する側が、意図しない目的に個人情報を利用させることを防ぐことを目的としています。
例えば、Webサービスに入会する際、個人情報を入力した後に個人情報の使用について同意したことがある人は多いでしょう。特定のページを通過するなどが想定される場合、利用者に情報の取得を認識してもらい、同意を得ることは比較的容易です。他方で、防犯カメラの場合には、利用者が個人情報を取得されているという意識が希薄であることや、防犯カメラ自体に個人情報取得の目的を書いておくことは現実的でないのは明らかです。
そこで、防犯カメラにおける利用目的の明示は、通知・公表することで行うことが個人情報保護法において認められています。個別の顧客に対して通知を行うことはせずとも、例えばインターネット上でプライバシーポリシーとして掲載しておく方法でも代替することができます。
しかし、ホームページで掲載をしていたとしても、実店舗を営んでいる場合には店舗に来ている顧客がプライバシーポリシーを確認しているかはわかりません。そこで、実店舗を営んでいる場合には、例えば店舗の入り口に同様の内容を記載したポスターを掲示しておくなど、実店舗を訪れた顧客が確認する機会を提供することが望ましいと考えられます。事実、防犯カメラは対象とはされていないものの、「カメラ画像利活用ガイドブックver.2.0」（経済産業省）においても、可能な限り事前告知に配慮することが求められており、情報を取得される者が利用目的に関する情報を得る機会を確保するようにすることを求めています。
また、近年では情報分析手法の多様化などに伴い、カメラでの撮影は防犯のみではなく顧客の行動分析・マーケティングなどにも利用されることがあります。これは、上記の利用目的に含まれるものですので、防犯目的に加えて、行動分析等が目的に含まれることを明示する必要があります。
なお、利用目的が追加される場合、その旨を明示する前に取得した過去の映像については、追加された利用目的との関係で使用することはできませんので留意を要します。

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<h3>3	②取得した映像・画像の管理</h3>
個人情報保護法において、取得した個人情報について必要かつ適正な措置を講じることで、第三者への漏洩などが生じないように組織的、人的、物理的および技術的な措置をとる必要があるとされています。
組織的・人的な措置としては、例えば、当然当該情報を処理する人員の数が多ければ多いほど情報漏洩の危険性が高まるのは明らかですので、パスワードやアクセス制限等を貸すことが考えられます。
また、物理的・技術的な措置としては、管理する必要のある情報が多ければ多いだけ管理のコストはかかります。そのため、一定期間が経過した場合（例えば1ヶ月など）に、当該映像データは破棄するなどと定めておくことが考えられます。
<h3>4	個人情報とプライバシー</h3>
個人情報保護法が保護の対象としているのは、上記の通り「個人情報」であり、その規制は個人情報の取得方法と管理方法にあります。
プライバシーという言葉は、個人情報と混同して使用されることがありますが、個人情報保護法はプライバシーを直接的に保護しているわけではありません。
プライバシーという言葉には法的には定義がありませんので、文脈により細かな意味は異なりますが、一般的に個人情報よりも広い意味で使用されます。すなわち、個人を特定することに関連しない、個人情報に該当しないような情報であっても、人によっては他人に知られたくない情報であると感じる情報がプライバシーという言葉に包含されることが多いのです。
言葉の意味が異なることもあり、企業としては個人情報を適切に管理していたとしても、上記の個人情報に含まれない「プライバシー」という情報によって顧客と紛争になることがあります。
そういった意味で、必ずしも個人情報に含まれない情報であっても、顧客の意思等を尊重しつつ、プライバシーにも配慮をして情報の管理を行うことが肝要です。

店内の防犯カメラと個人情報の保護

Q：　当社は、外国製品を正規で取り扱う代理店で、当該外国製品の修理等を行っています。近年、並行輸入された製品に関する修理の依頼等が増えてきていますが、正規のルートをたどっていないため、そのような商品の修理は断りたいと思っています。法的に問題はありますか。

A：　正規の取扱店以外に、①当該製品の修理が著しく困難である場合や、②修理に必要な部品の入手が著しく困難である場合に、修理の拒否や部品の販売を拒否した場合、不公正な取引方法と認められて独占禁止法違反とされる可能性があるため注意が必要です。
<h3>1	正規輸入品と並行輸入品</h3>
ブランド物などに代表されますが、正規輸入品と並行輸入品という概念があります。そもそも正規輸入品とは、外国のメーカーが正規の代理店やライセンス企業を利用して直接に日本に販売されたもの、すなわち、正規のルートで日本に輸入されたものを言います。
他方で、並行輸入品とは正規輸入品以外のもの、すなわち海外のメーカーが指定する正規のルートではなく、他の企業が介在するなどして日本に輸入されたものです。
日本における正規の代理店としてはルイ・ヴィトンジャパン株式会社があります。これは一見して明らかなようにブランドのルイ・ヴィトンの正規代理店ですね。
<h3>2	並行輸入が行われる理由</h3>
ではなぜ、並行輸入が行われるのでしょうか。正規の代理店を通して購入すれば、ブランド品といえども模造品をつかまされる可能性は低く、正規輸入品を購入しない理由はないようにも思われます。
しかし、並行輸入品が流通する最大の理由は、正規輸入品と比べた時の価格が安いということでしょう。
当然、正規輸入品であればブランドから直接仕入れられていることから上記の通り、模造品が混入するリスクは低く、また、自社ブランドのネームバリューを維持する必要性があることから安価での販売は行いません。いわばブランド料が発生している状態だといえます。
他方で、並行輸入品は、模造品が混入する可能性が全くないとはいえないものの、正規輸入品と異なり、自社ブランドのネームバリューを維持するというインセンティブが必ずしも働くわけではなく、あくまでも為替の値動きや関税率などに応じて安価に輸入して、正規輸入品よりも安価に販売することができます。それ以外にも、正規輸入品としては日本国内に輸入されていないようなものも、並行輸入品として輸入すれば国内で流通させることができるというメリットもあります。
このようなメリットに対して、代替品に制限があることから返品や交換ができなかったり、メンテナンス等を受けられなかったりといったデメリットが考えられます。実際、並行輸入品を正規の代理店に持ち込んでも正規輸入品ではないということを理由として、修理や部品の販売を拒絶されるということも過去にはありました。
下記のパーカー万年筆事件の判決がなされるまでは、並行輸入品は違法と考えられていたこともあり、このようなサービス提供の拒絶も適法と考えられていたのです。

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<h3>3	パーカー万年筆事件</h3>
ではここで、上記のパーカー万年筆事件について簡単に紹介します。
事案は、万年筆の製造販売を行うPARKER社が日本において「PARKER」の商標権を保有していました。Y社はPARKER社との間で日本国内での同商標権の専用使用権に関するライセンス契約を締結しており、日本国内において同商標権を利用して万年筆の販売をしていました。それに対して、香港からPARKER社の万年筆を輸入して販売することを考えたX社が、「Y社には当該PARKER社の万年筆の販売を差し止める権利はないことの確認」を求めた事件です。
この事件において、裁判所は、以下のような理由を述べつつ、並行輸入品が適法であることを認めています。
<h4>判決文（一部抜粋）</h4>
Ｙは米国から商標権者たるパーカー社において｢ＰＡＲＫＥＲ｣なる商標を附した製品を輸入し、これを国内で販売しているだけであり、日本において｢ＰＡＲＫＥＲ｣の商標を附した指定商品を製造しているものではないし、わが国においては相当以前から｢ＰＡＲＫＥＲ｣の商標を附した万年筆といえば、右商品は専らパーカー社の製造販売にかかる舶来品の標識として需要者に認識されていたことは公知の事実であり、そうだとすれば、前述のようにＸの輸入販売しようとするパーカー社の製品とＹの輸入販売するパーカー社の製品とは全く同一であって、その間に品質上些かの差異もない以上、｢ＰＡＲＫＥＲ｣の商標の附された指定商品がＸによって輸入販売されても、需要者に商品の出所品質について誤認混同を生ぜしめる危険は全く生じないのであって、右商標の果す機能は少しも害されることがないと言うべきである。このように、右商標を附した商品に対する需要者の信頼が裏切られるおそれがないとすれば、少なくとも需要者の保護にかけるところはないのみならず、商標権者たるパーカー社の業務上の信用その他営業上の利益も損なわれないことは自明であろう。
すなわち、同判決は、「商標」の機能を、誰が製造・販売する商品であるかを明らかにして品質を保証することにあり、商標権者が独占的な商標の使用権を与えて第三者によって出所が不明な商品が販売されることで品質の保証が害されることを防ぐためである。しかし、本件の事案において、Y社とX社が販売する商品について、その性質に差は全くなく、商標の作用が害されることはないし、PARKER社の業務上の信用やその他営業上の利益も損なわれない、ということ理由に、並行輸入を適法と判断しました。
<h3>4	現在の独占禁止法</h3>
現在も、並行輸入品は認められています。公正取引委員会は、並行輸入品は価格競争を促進させる効果を有するという考えのもとで、並行輸入品を排除しないとしています。
「流通・取引慣行に関する独占禁止法上の指針」（平成29年6月16日改正）において、
[1]並行輸入業者が供給業者の海外における取引先に購入申込みをした場合に，当該取引先に対し，並行輸入業者への販売を中止するようにさせること
[2]並行輸入品の製品番号等によりその入手経路を探知し，これを供給業者又はその海外における取引先に通知する等の方法により，当該取引先に対し，並行輸入業者への販売を中止するようにさせること
はそれぞれ、契約対象商品の価格を維持するために行われる場合には，不公正な取引方法に該当し，違法となる旨が示されています（同指針 第2並行輸入の不当阻害 2独占禁止法上問題になる場合）。

並行輸入品の適法性

Q：　海外において販売されている、特許を得ている製品（以下「特許製品」といいます。）を輸入して、日本国内で販売することは問題ないでしょうか。

A：　特許権者が、特許製品を譲渡した相手方と、当該特許製品の販売先や使用地域から日本を除外する旨を合意している場合やその旨を当該特許製品に表示をしていなければ、日本に輸入して国内で販売しても特許権の効力は及びません。よって、当該特許製品に、日本を販売先や使用地域から除外する旨の明確な表示がなければ、日本に輸入・販売しても原則として特許権者から特許権を行使されることはありません。
<h3>1	並行輸入とは</h3>
日頃生活している中で、「並行輸入」という言葉を聞く機会が増えているように思います。「並行輸入」とは、海外において、適法に製造・流通に置かれた特許製品（日本で登録された特許発明を用いた製品をいいます。）を、正式な代理店を通さずに輸入・販売することをいいます。
その目的は、海外で日本より安価に販売されている特許製品を輸入して、日本で販売することでその価格差により利益を上げることなどが考えられます。
販売業者からすれば、国内と国外の価格差を利用して一定の利益を得ることができるため、並行輸入に特段問題はないように思われます。しかし、特許権者の立場から考えるとどうでしょうか。特許製品の並行輸入が多く行われた場合、特許権者は日本国内での価格を維持することが難しくなる可能性があります。そのような場合に、特許権者は当該特許製品の並行輸入について、差し止めや損害賠償請求を特許権の行使により行う可能性があります。
そのような紛争を避けるために、輸入した特許製品に特許権の効力が及ぶかは非常に重要な問題になります。
<h3>2	特許権の消尽</h3>
ここで、「特許権の消尽」という考え方があります。そもそも、特許法の条文において、特許権侵害に該当するとされているのは、特許権者に無断で特許発明を業として実施する場合です。事例において問題になる輸入はこの「実施」に該当すると解釈されています。そうすると、事例のように特許製品を輸入して販売することは（特許権者に無断である限り）形式的には特許権侵害に該当するように思われます。
特許権者の利益を図るという観点からはこの帰結に問題はないのですが、他方で円滑な経済や商品の流通という観点から、販売業者の利益も考慮する必要があります。すなわち、上記の帰結を前提とすると、特許製品を販売する場合、特許権者の承諾を得なければならないことになり、当該商品を円滑に流通に置くことができなくなってしまいます。
他方で、特許権者は、初回の販売時に特許製品に関する利益を確保することができていると考えられます。そうすると、2回、3回と転売が繰り返される場合にその都度全ての売買について特許権者の利益を保護する必要性が高くないものと考えることに一定の合理性はあると考えられます。
そのような事情を勘案し、特許法に明文はないものの一般的な解釈として、一度特許権者から適法に流通させられた特許製品については、特許権の効力は及ばないと考えられています。これが特許権の消尽です。あくまで適法に流通されたものを対象とするものであり、当品の流通など、適法と評価できない場合にまで及ぶものではないという点には留意を要します。

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<h3>3	並行輸入における消尽は認められる? BBS事件</h3>
上記では特許権の消尽を説明しましたが、事例のような並行輸入の際にも特許権の消尽は認められるのでしょうか。
この点について、BBS事件という事例に対して最高裁の判決が存在しており、以下の内容の判決を出しています。
<h4>【判決の要旨】</h4>
日本の特許権を行使できる者が外国において特許製品を譲渡する際、譲渡相手との契約等により、①その販売先や使用地域から日本を除外する旨を「合意」し、さらに、②特許製品の転得者がそのことを認識できるように特許製品に日本を除外する旨を明確に「表示」していない限り、特許権者は、譲渡相手およびその後の転得者に対し、黙示的に特許製品を支配する権利を授与したと解される。（①②は筆者による。）
すなわち、特許権の消尽は、①販売先等として日本を除外する旨の合意がされており、かつ②認識可能なように除外される旨が表示されている、という2つの要件を満たす場合に認められるという内容の判断がされたということになります。
では、BBS事件について事例を含めて判断の理由を説明します。
BBS事件の事案の概要は、以下のとおりです。
<h4>【事案の概要】</h4>
Xは、「自動車の車輪」という名称の特許権を日本およびドイツで保有していました。Xがドイツで販売されている商品を日本に並行輸入している業者に対して、当該商品の日本への輸入及び日本での販売等の差し止めと損害賠償を求めました。
ここで、上記の特許権の消尽が並行輸入の場合にも妥当するかが争われました。
そもそも特許権とは、自然発生するものではなく、国に特許権として認められて生じる権利であり、すなわち国ごとに特許権というものが成立しているということになります。日本で特許権を有するからといっても、必ずしも海外で同様の内容についての特許権を有するわけではないと言うことです。
外国で特許権を行使する機会があったとしても、日本における特許権とは異なるため、特許権者が日本における特許権についての利益を確保しているというわけではないことになり、消尽の理由の一つであった二重の利益を得るという論拠が妥当しない可能性があります。
他方で、もう一つの正当化根拠であった円滑な流通の阻害を防止するという点は、並行輸入の場合でも妥当します。
これらとの調整の観点から最高裁は、上述の通り、日本の特許権を行使できる者が外国において特許製品を譲渡する際、譲渡相手との契約等により、その販売先や使用地域から日本を除外する旨を「合意」し、さらに、特許製品の転得者がそのことを認識できるように特許製品に日本を除外する旨を明確に「表示」していない限り、特許権者は、譲渡相手およびその後の転得者に対し、黙示的に特許製品を支配する権利を授与したと解する、との基準を示しました。
<h3>4	実務上の留意点</h3>
上記の通り、並行輸入品を日本に流通させる際に特許権の消尽が認められるかは、特許製品に一定の「表示」があるかが重要な判断基準とされました。日本において、特許製品を並行輸入して販売する際には、日本を販売先や使用地域から除外する旨の表示が当該特許製品になされているかということをまず確認する必要があります。